Leitlinien zur Organisation von Krisenintervention Herausgegeben und verlegt von der Deutschen Gesellschaft für Suizidprävention - Hilfe in Lebenskrisen - e. V. (DGS)

Redaktion:

Regula Freytag, Thomas Giemalczyk, Karin Rausch, Karl-Heinz Schuldt, Hans Wedler, Michael Witte

Alle Rechte vorbehalten

1. Auflage, Hildesheim 1993

Umschlag: Ruth Freytag, Berlin Druck: Offset-Druck und Verlag Clemens Köhler 31177 Harsum, Siemensstraße I

Inhaltsverzeichnis

Einführung

Bereich I: Selbstverständnis/Theoretische Basis
1. Gemeinsames Konzept
2. Dynamik des Selbstverständnisses
3. Wird das Konzept der Einrichtung einheitlich nach aussen vertreten?

Bereich II: Verwaltungs- und Organisationsstruktur
I. Der institutionelle Gesamtrahmen
Die Vertretung des Trägers und deren Funktionen
Zuständigkeiten der Mitarbeitenden und die fachliche Leitung
Personalpolitik/Personalplanung
Finanzpolitik/Finanzplanung
Räumliche Ausstattung

Bereich III: Qualifizierung der Mitarbeitenden
1. Auswahl der Mitarbeitenden
2. Organisation der Qualifizierungsmaßnahmen
3. Ziele der Ausbildung
4. Praxisbegleitende Qualifizierung/Hospitation
5. Qualifikation der Ausbilder und Ausbilderinnen, Supervisoren und Supervisorinnen
6. Qualifikationserhaltende Maßnahmen

Bereich IV: Hilfsangebote
1. Öffnungszeiten
2. Formen der Hilfe
3. Kontakte
4. Zielgruppen
5. Interventionsmethoden

Bereich V: Kooperation und Vernetzung
1. Verzeichnis psychosozialer Angebote vor Ort/in der Bundesrepublik Deutschland verfügbar?
2. Persönliche Beziehungen zu den Mitarbeitenden anderer psychosozialer Einrichtungen vor Ort?
3. Regelmäßige Treffen der Mitarbeitenden der örtlichen psychosozialen Einrichtungen?
4. Darstellung des eigenen Hilfsangebotes gegenüber anderen Einrichtungen
5. Weitervermittlung von Klienten zu anderen Einrichtungen?
6. Vertraglich geregelte Zusammenarbeit mit anderen Einrichtungen

Bereich VI: Ethik
1. Allgemeine ethische Grundsätze im Umgang mit Klienten und ihren Angehörigen 2. Schutz der Klienten und ihrer Angehörigen: Datenschutz
3. Schutz der Klienten und ihrer Angehörigen: Schweigepflicht
4. Schutz der Mitarbeitenden
5. Ethische Aspekte der Öffentlichkeitsarbeit
6. Umgang mit Informationen aus ethisch/rechtlichen Grenzsituationen

Bereich VII: Evaluation und Weiterentwicklung
1. Zielsetzung
2. Inhalte
3. Methoden
4. Weiterentwicklung

Einführung

Mit diesem ersten deutschen Leitlinien-Handbuch erreicht die bisherige Diskussion um die Einführung von Leitlinien für die Organisation von Krisenintervention ein neues Stadium: Nachdem seit 1989 innerhalb von DGS- Tagungen (Dortmund, Ravensburg, Reisensburg) und in Publikationen das Für und Wider der Einführung solcher Leitlinien ausführlich diskutiert wurde, hat jetzt eine Gruppe von Autoren und Autorinnen Leitlinien formuliert und hiermit veröffentlicht.

Die Leitlinien für die Organisation der praktischen Arbeit gelten sowohl für ambulante als auch für stationäre Arbeitsbedingungen. Wir hoffen, dass die Leitlinien dadurch zu einer Brücke werden zwischen allen Berufsgruppen, die sich mit Suizidprävention befassen. Darüber hinaus gelten die Leitlinien auch als Orientierung für die regionale Institutionalisierung neuer Kriseninterventionseinrichtungen und für die Weiterentwicklung der Lehrprogramme medizinischer und psychosozialer Aus- und Fortbildungsgänge.

Sie finden im folgenden sieben Bereiche aufgelistet, in denen die Belange aller in Frage kommenden Aufgabenfelder eingefaßt sind.

. Der Bereich I soll das jeder Arbeit zu Grunde liegende Selbstverständnis sichtbar und damit evaluierbar machen.

. Der Bereich II umfaßt die - von vornherein schon eher sichtbaren organisatorischen, personellen und finanziellen Rahmenbedingungen.

. Die Bereiche III und IV befassen sich mit dem Kern der eigentlichen Kriseninterventionsarbeit: Der Qualifizierung der Mitarbeitenden (Bereich III) und der Organisation der Hilfsangebote (Bereich IV).

. Eine wichtige Ergänzung bringt Bereich V, durch die Aspekte notwendiger Vernetzung und der Bereich VI, durch die ethischen Aspekten der praktischen Arbeit.

. Die Evaluation (Bereich VII) enthält Leitlinien für die Reflexion der Arbeit und ihre Qualitätssicherung. Die Evaluation wird damit zur Metaebene von Theorie und Praxis.

Alle Bereiche sind aufeinander bezogen, sie bedingen sich gegenseitig.

Wie sind die Leitlinien zu benutzen?
Die sorgfältige Beachtung der Leitlinien ist nicht schon die Hilfe an sich, garantiert jedoch den bestmöglichen Rahmen für sie. Sie beantwortet die Frage, welche auch der Niederschrift dieses Leitlinienwerkes zu Grunde liegt:

Wie sollte die Organisationsstruktur von Krisenintervention/Suizidprävention beschaffen sein, dass durch sie der Kern jeder Intervention: der Kontakt zu den Betroffenen, nicht fahrlässig behindert, sondern bestmöglich unterstützt wird?

Sie finden für jeden Bereich Minimalstandards. Sie formulieren, was sich nach den vorliegenden Kenntnissen und Erfahrungen der nun schon bald 30-jährigen Praxis der Krisenintervention/Suizidprävention in Deutschland als unumgänglich notwendig herausgestellt hat, um die Arbeit der Klientel gegenüber verantworten zu können. Wird in einem Bereich der Minimalstandard der Organisation nicht erreicht, beeinträchtigt dies die Güte der gesamten Arbeit.

Ein Beispiel soll diese Verzahnung verdeutlichen: Auch wenn Mitarbeitende gelernt haben, Suizidsignale zu erkennen (Bereich IV), bleibt ihre Hilfe unzureichend, wenn sie die Schweigepflicht nicht ernst nehmen (Bereich V), oder sie ihre Arbeit nicht supervidieren lassen (Bereich III) oder sich unklar sind über das Selbstverständnis ihrer Arbeit (Bereich I) oder sie diese niemals evaluieren (Bereich VII) etc.

Minimal bedeutet auch, dass die Krisenintervention auf einem höheren Organisationsniveau angesiedelt sein kann. Als Hinweis hierauf dienen die Fragen in den Checklisten, die in dem Leitlinienwerk enthalten sind. Keinesfalls wollen wir diese Listen als Beschreibung von Perfektionsidealen missverstanden wissen, sondern sie sollen wichtige Ziele der Weiterentwicklung aufzeigen.

Sie werden entdecken, - so hoffen wir -, dass die Fragen Ihr eigenes Fragen anregen. Das soll auch so sein. Es ist uns wichtig, dass die Formulierung von Leitlinien weiterhin ein gemeinsamer Prozess aller mit Krisenintervention befassten Einrichtungen bleibt, so dass dieser ersten Auflage in den kommenden Jahren verbesserte und erweiterte Auflagen folgen können, in denen dann auch Ihre Erfahrungen und Erkenntnisse mit zu Buche schlagen.
Bereich I: Selbstverständnis/Theoretische Basis

Jedes systematische Handeln im Bereich der Krisenintervention und Suizidprävention wird auf die Dauer nur dann erfolgreich sein, wenn ihm ein von allen Mitwirkenden gemeinsam diskutiertes, auf verbindlicher Basis fußendes Selbstverständnis zugrunde liegt. Dieses Selbstverständnis muss ständig im Bewusstsein aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einer Einrichtung lebendig gehalten werden und hinsichtlich seiner Relevanz und Stimmigkeit als Orientierungsleitlinie überprüft werden. Dazu bedarf es kommunikativer Bemühungen sowohl innerhalb der Einrichtung, als auch auf fachlicher Ebene und in der allgemeinen Öffentlichkeit.

Komponente I: Gemeinsames Konzept

1.1 Sind die Aufgaben und Ziele der Einrichtung konzipiert und in welcher Form liegt dieses Konzept vor?

Selbstverständnis und theoretische Basis schlagen sich in der Regel in einem basalen Konzept der Einrichtung nieder. Dieses kann (im Extremfall) ideologisch vorgegeben oder (die gegenteilige Polarisierung) nach Gründung einer neuen Einrichtung erst im Entstehen und im Diskussionsprozess begriffen sein. Ein Konzept kann für alle Mitarbeitenden selbstverständlich und implizit im Denken und Handeln vorhanden sein, es kann sich in einer Satzung niederschlagen oder es gibt ein eigenes Konzeptpapier, welches von allen oder von bestimmten Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen erarbeitet wurde.

Minimalstandard: Ein gemeinsames Konzept befindet sich im Stadium der Diskussion.

1.2 Welches Selbstverständnis von Suizidalität und Krise liegt einem
vorhandenen Konzept zugrunde?

Das Verständnis von Suizidalität und Krise kann weltanschaulicher Natur
sein, kann medizinisch-psychologische Wurzeln haben, kann politisch veran-
kert sein.

Von besonderer Wichtigkeit ist die Frage, ob dieses Verständnis für alle
denkbaren Klienten und Klientinnen gleichermaßen gilt oder ob Unterschiede
gemacht werden (z.B. für sehr alte Menschen, Schwerkranke, Sterbende,
bestimmte Risikogruppen etc.).
Von Bedeutung ist weiterhin die Frage, ob der Entschluss zum Suizid im
Selbstverständnis der Einrichtung explizit toleriert wird, ob solche Entschei-
dungen eines Klienten oder einer Klientin für den Suizid - trotz aller Bemü-
hungen der Einrichtung - von weitergehenden Maßnahmen gefolgt sind.

. Ist geklärt, ob und gegebenenfalls unter welchen Bedingungen Zwangs-
maßnahmen ergriffen werden (z.B. telefonische Fangschaltung, psychia-
trische Zwangseinweisung)?

. Ist die Kooperation mit und die Inanspruchnahme der Dienste von über-
greifenden Institutionen mit anderslautendem Behandlungsauftrag (z.B.
sozialpsychiatrische Dienste) geregelt?

. Wird die Frage der Begleitung von trotz aller Maßnahmen zum Suizid
entschlossenen Klienten, gegebenenfalls einschließlich der Beihilfe zur
Beschaffung von Suizidmitteln, im Mitarbeiterkreis diskutiert?

. Wird die besondere Verantwortung jedes einzelnen Mitarbeiters und
jeder einzelnen Mitarbeiterin in solchen Grenzsituationen zwischen er-
folglos scheinenden Hilfsangeboten zum Leben und Begleitung im Ster-
beentschluss in Mitarbeiterkonferenzen thematisiert?

. Hat sich in Bezug auf solche Grenzsituationen im Kreis der Mitarbeiten-
den ein Bewusstsein für mögliche Widersprüche zwischen dem generel-
len Selbstverständnis der Einrichtung und davon evtl. abweichender,
verantwortlicher Entscheidung im Einzelfall entwickelt?

Minimalstandard: Die Verfahrensweise in solchen Grenzsituationen, in denen
das dem generellen Selbstverständnis der Einrichtung, entsprechende Angebot keine weiter führende Hilfe verspricht, ist in der Einrichtung thematisierbar und unterliegt keinem generellen Tabu.

Auf welchem theoretischen Konzept fußt das praktische Handeln?

Der Schwerpunkt des praktischen Handelns kann sich auf unterschiedliche
Prioritäten beziehen:

. Primat der Lebensrettung

. Angebot von therapeutischer Hilfe

. Angebot von Begleitung

Mehrere Schwerpunkte können in einer Einrichtung nebeneinander bestehen.
Eine Verschiebung der Schwerpunkte ist in der Regel jedoch gleichbedeu-
tend mit einer Veränderung des Selbstverständnisses.

Die theoretische Basis der für die einzelnen Schwerpunkte eingesetzten Me-
thoden sollte klar formuliert sein (z.B. Tiefenpsychologie, Verhaltenspsycho-
logie, allgemeine Krisentheorie, biologisch-psychiatrische Sichtweise, sozial-
psychiatrische Sichtweise, sozialpädagogische Konzepte u.a.m.).

. Fußt die eingesetzte Methodik auf einem einzigen theoretischen Konzept
oder wird methodische Vielfalt angestrebt?

. Ist die Einbeziehung neuer theoretischer Konzepte für das Angebots-
spektrum in irgendeiner Form geregelt?

Minimalstandard: Die theoretische Basis ist in der gegenwärtigen Form
allen Mitarbeitenden bekannt. Veränderungen sind Gegenstand gemeinsamer
Diskussion.

1.4 Umsetzung des Selbstverständnisses einer Einrichtung
in praktisches Handeln.

Prüfstein für die Relevanz des Selbstverständnisses einer Einrichtung ist in
jedem Fall das praktische Vorgehen im Alltag. Sowohl das praktische Han-
deln der Mitarbeitenden wie ihr Verhalten in unterschiedlichen Situationen
kann davon vollständig oder in unterschiedlichem Ausmaß geprägt sein.


1.4.1 Gibt es ein für alle Mitarbeitenden verbindliches Handlungskonzept

. z.B. in unterschiedlichen Situationen?
. z.B. gegenüber Klienten unterschiedlicher Risikogruppen?

Ist dieses schriftlich formuliert?

1.4.2 Gibt es ein Verhaltenskonzept für die Mitarbeitenden

. z.B. gegenüber dem Klienten?
. z.B. gegenüber der Öffentlichkeit?
. z.B. hinsichtlich der Kooperation innerhalb der Einrichtung?

Ist dieses schriftlich formuliert?

1.5 Wie wird die Einhaltung des Konzeptes innerhalb der Einrichtung
gewährleistet?

. Wird die Einhaltung des Konzeptes kontrolliert?

. Wie erfolgt diese Kontrolle?

. Welche Reaktionen sind vorgesehen, falls das Konzept nicht eingehalten
wird:

. Sanktionen?
. Diskussion im Team?
. persönliche Hilfs- und Supervisionsangebote?

Minimalstandard (zu 1.4 und 1.5): Die Übereinstimmung des praktischen
Handelns und Verhaltens der Mitarbeitenden mit dem zu Grunde liegenden
Selbstverständnis wird im Rahmen von Mitarbeitendenbesprechungen, besonders
bei allen spürbaren Dissonanzen, thematisiert und überprüft.

Komponente 2: Dynamik des Selbstverständnisses

2.1 Ist das Selbstverständnis grundsätzlich veränderlich oder nicht ?

Das Selbstverständnis einer Einrichtung kann mit seiner Gründung in einer
ganz bestimmten Form fixiert und damit unabänderlich sein, es sei denn, die
Einrichtung erfährt eine fundamentale Wandlung oder gar Neugründung. So
kann die Trägerschaft (z.B. konfessionelle Basisprinzipien) oder die Finan-
zierung an ein ganz bestimmtes Konzept gebunden sein, so dass konzeptionel-
le Veränderungen die Einrichtung als solche in ihrer Existenz gefährden.

2.2 Welche Faktoren beeinflussen das Selbstverständnis
der Einrichtung?

2.2.1 Welche Faktoren haben in der Vergangenheit die Entstehung, Fixie-
rung, Veränderung des Selbstverständnisses der Einrichtung beeinflusst?

(Z.B. gesellschaftliche, politische Veränderungen, Enttabuisierung von Sui-
zidalität, Gründung von Exit - Gesellschaften, politischer oder öffentlicher
Druck, aber auch Negativerfahrungen in der Arbeit, spezielle Misserfolge,
Einbeziehung besonderer Personengruppen, veränderte Zusammensetzung
der Mitarbeitenden etc.)

2.2.2 Was wird seitens der Einrichtung unternommen, um aktiv das Selbstverständnis einer sich ändernden Wirklichkeit anzupassen?

. Werden gesellschaftliche bzw. fachlich - suizidologische Wandlungen und neue Erkenntnisse wahrgenommen?

. Werden neue Methoden erprobt? Teilnahme an Forschungsprojekten?

. Nehmen Mitglieder der Einrichtung an Tagungen, Kongressen, Diskussionen und sonstigen Fortbildungen teil, deren Themen das Selbstverständnis der Einrichtung beeinflussen könnten?

. Werden Fachpublikationen regelmäßig gelesen?

. Wird die Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit gesucht?

. Finden regelmäßige/unregelmäßige Diskussionen innerhalb des Teams/der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen über Konzeption, Selbstverständnis und theoretische Basis statt?

2.3 Wie werden konzeptuelle Streitigkeiten gelöst?

Minimalstandard: Auftauchende Notwendigkeiten zur Veränderung des Selbstverständnisses werden wahrgenommen und sind Anlass für konzeptuelle Mitarbeiterbessprechungen. Die Auseinandersetzung mit neuen Entwicklungen der Suizidologie und ihrer Nachbarbereiche wird gefördert (z.B. Wahrnehmung von Fortbildungsmöglichkeiten). Es besteht Einverständnis, dass konzeptuelle Veränderungen Sache nicht des einzelnen Mitarbeiters oder der einzelnen Mitarbeiterin sind, sondern auf breiter Basis innerhalb der Institution diskutiert werden.

Komponente 3: Wird das Konzept der Einrichtung einheitlich nach aussen vertreten?

3.1 Wie erfolgt eine solche Vertretung nach aussen?

. Z.B.: durch Darstellung in Fachkreisen (z.B. Publikation in der "Suizidprophylaxe")?

. Durch Darstellung gegenüber dem Träger bzw. den Finanzträgern?

. Durch Darstellung in den öffentlichen Medien?

3.2 Wer ist für die Vertretung des Konzeptes der Einrichtung nach aussen befugt?

. Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?

. Einzelne ernannte/gewählte Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen?

. Pressesprecher oder Pressesprecherinnen?

3.3 Auf welchem Wege erfolgt eine Abstimmung innerhalb der Einrichtung über eine Darstellung des Selbstverständnisses gegenüber der fachlichen oder der allgemeinen Öffentlichkeit?

Minimalstandard: Das Selbstverständnis der Einrichtung wird nach aussen vertreten. Die Art dieser Vertretung wird innerhalb der Institution verbindlich geregelt.

Bereich II:

Verwaltungs- und Organisationsstruktur

Die Verwaltungs- und Organisationsstruktur einer Kriseninterventionseinrichtung ambulant und/oder stationär) orientieren sich grundsätzlich an dem Bedarf der Klienten und Klientinnen und an der Sichtweise über suizidales Verhalten; wissenschaftliche Erkenntnisse werden mit einbezogen (siehe hier auch Bereich I, Selbstverständnis/Theoretische Basis).

Verwaltungs- und Organisationsstrukturen fördern und stützen die Krisenintervention und garantieren von daher sowohl Stabilität als auch Flexibilität. Bei der Umsetzung von Verwaltungs- und Organisationsstrukturen müssen die Grenzen und Möglichkeiten der verschiedenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt werden.

Die Einrichtung der Krisenintervention wird zwar überwiegend von öffentlichen Zuschussgebern gefördert, sie sollte jedoch ihre inhaltlichen und strukturellen Gegebenheiten weitgehend unabhängig von öffentlichen Zuschussgeldern entwickeln und realisieren können.

Bei den Einzelpunkten der Verwaltungs- und Organisationsstruktur muss immer wieder neu gefragt werden, ob und in welcher Weise die jeweiligen Unterpunkte im Bezug zur Relevanz suizidpräventiver Maßnahmen stehen. So sind sich z.B. die Verantwortlichen durchaus bewusst, dass die Orientierung am Bedarf der Klientel immer wieder neu gesucht werden muss, da z.B. finanzielle Erwägungen ebenso wie Interessen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen diese Orientierung beeinflussen.

Komponente I: Der institutionelle Gesamtrahmen

Die Einrichtung wird von einem Gesamtrahmen getragen, welcher die Umsetzung demokratischer Strukturen ermöglicht.

Gerade für die Arbeit mit suizidalen Menschen, die in Lebenskrisen Orientierung brauchen, ist die Klarheit der institutionellen Rahmenbedingungen ein wichtiges Begleitinstrument.

1.1 Rechtsform

. Ist die Einrichtung Teil eines größeren Trägers/Verbandes?

. Wie ist dieser Teil verbunden mit dem Gesamtträger?

. Ist der Träger ein eigenständiger Verein?

. Ist der Träger eine GmbH?

. Handelt es sich um eine organisierte Gesellschaft/Initiative?

Minimalstandard: Die Rechtsform ist Mitwirkenden und Mitarbeitenden klar und wird gegenüber der Öffentlichkeit und gegenüber Klienten benannt. Die Zweckmäßigkeit der Rechtsform wird bei den jeweils Verantwortlichen immer wieder neu überdacht.

1.2 Mitbestimmung und Mitverantwortung

. Wie und für welche Bereiche werden die Mitglieder des Trägers/des Vereins mitbestimmend und mitverantwortend einbezogen?

. Wie und für welche Bereiche werden die unterschiedlichen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Einrichtung mitbestimmend und mitverantwortend einbezogen?

. Auf welcher rechtlichen Basis wird die Einsetzung/Wahl der Trägervertretung oder des Vorstandes geregelt?

. Wer oder welche Gremien bestimmen die Einsetzung der Leitung?

. Welches Verfahren regelt die Kontrolle der Mitbestimmungs- und Mitverantwortungsbedingungen?

. Gibt es eine Satzung und/oder eine Geschäftsordnung, welche o.g. und/oder andere Verfahren zur Mitbestimmung regelt?

Minimalstandard: Dem Träger und den Mitarbeitenden sind die Regelungen über die Mitbestimmung und Mitverantwortung bekannt und möglichst schriftlich dokumentiert, Grundprinzipien demokratischer Mitwirkung werden entsprechend allgemein gültiger gesetzlicher Bestimmungen eingehalten ( siehe hierzu auch BGB)

Komponente 2: Die Vertretung des Trägers und dessen Funktionen

2.1 Regelungen zur Einsetzung der Vertretung

. Nach welchem Verfahren wird die Vertretung eingesetzt/gewählt?

. Welche Kriterien werden für die Einsetzung der Personen angewandt?

2.2 Funktionen der Trägervertretung

Die Funktionen der Trägervertretungen können mehrere Aspekte nebeneinander oder Schwerpunkte beinhalten.

Bestehen die Funktionen der Trägervertretungen in:

. Arbeitgeberfunktionen (z.B. Vertragspartner dem Personal gegenüber)?
. Mitwirkung bei konzeptionellen Fragen?
. Mitwirkung bei Organisationsentwicklungsfragen?
. Mitwirkung bei Personalentwicklungsfragen?
. der Überprüfung der Aufgabenerfüllung anhand der jeweiligen Zielsetzung?
. Repräsentationsaufgaben?

Auf welchem Selbstverständnis beruhen die Funktionen der Trägervertretung?

. Versteht sich die Trägervertretung eher als Kontrollorgan mit anweisenden Maßnahmen?

. Versteht sich die Trägervertretung eher begleitend und beratend für die Kriseneinrichtung und deren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?

. Versteht die Trägervertretung sich eher als delegierendes Organ?

. Ist die Trägervertretung eher selbst aktiv (z.B. bei der Geldbeschaffung)?

2.3 Grenzen der Trägervertretung

Hat die Trägervertretung/der Träger interne Maßnahmenkataloge für die Klärung von schwerwiegenden Konflikten entwickelt (bei Personal-, Struktur-, Hierarchie-, Organisations- und Konzeptionsfragen)?

Gibt es ein neutrales/aussenstehendes Gremium (z.B. Beiratsform oder Orga- nisationsberatungsinstanz), welches im Konfliktfall oder turnusmäßig klärend tätig wird?

Minimalstandard: Das Verfahren der Einsetzung/Wahl der Trägervertretung, die Funktionen der Trägervertretung und das Selbstverständnis der Trägervertretung sind Mitgliedern und Mitarbeitenden bekannt und in den Grundsätzen schriftlich nieder gelegt. Die Trägervertretung ist sich darüber bewusst, dass bei Konflikten Grenzen erreicht werden können, denen durch besondere Maßnahmen zu begegnen ist.

Komponente 3: Zuständigkeiten der Mitarbeitenden und die fachliche Leitung

3.1 Klärung der Zuständigkeiten

. Sind innerhalb der Einrichtung die unterschiedlichen Aufgaben beschrieben?
. Gibt es eine Regelung, wer für welche Aufgaben zuständig ist?
. Gibt es entsprechende Stellenbeschreibungen?
. Liegen für die unterschiedlichen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Arbeitsverträge vor?
. Wie werden die Kompetenzgrenzen definiert?
. Wie sind die Möglichkeiten und Grenzen der Entscheidungsbefugnisse definiert? . Ist geklärt, wer wem gegenüber weisungsbefugt ist?
. Stehen die Einzelregelungen mit übergeordneten Konzepten (z.B. der Geschäftsordnung oder dem Selbstverständnis der Gesamteinrichtung) im Einklang?

3.2 Qualifikation der fachlichen Leitung

Die fachliche Leitung kann aus einer Einzelperson oder aus einem Leitungsteam bestehen.

Welche Aspekte sind maßgeblich für die Einsetzung der Leitung:

. Psychotherapeutische Qualifikation?
. medizinische Qualifikation?
. Psychosoziale Qualifikation?
. Berufserfahrung im Bereich der Suizidprävention?
. Managementerfahrungen?
. Personalführungserfahrungen / Leitungserfahrungen?
. Verwaltungsausbildung und Erfahrung?
. besondere Grundhaltungen zum Leben/zum Suizid?
. Haltung zur "Ideologie des Trägers"?

3.3 Selbstverständnis der fachlichen Leitung

Bei dem Selbstverständnis der fachlichen Leitung sind verschiedene Ebenen zu berücksichtigen. Dieses Selbstverständnis ist auch davon abhängig, ob die fachliche Leitung eher den Mitarbeitenden zugeordnet ist oder eher dem Träger zugeordnet ist oder ob die Aufgaben zwischen beiden liegen. Je nach Zuordnung wird sich das Selbstverständnis der fachlichen Leitung entwickeln. Je nach Zuordnung lassen sich also folgende Aspekte unterscheiden:

. Versteht sich die Leitung eher als Überwachungsorgan gegenüber den anderen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mit ggf. administrativen Funktionen?

. Versteht sich die Leitung eher als Funktionsträger für Informationsvermittlung  und -weitergabe oder als Kooperationsinstrument, Ideengeber und als Schutz der Mitarbeitenden und Klienten?

. Versteht sich die Leitung eher als Bindeglied zwischen Mitarbeitenden und Träger/Verwaltung der Einrichtung?

. Versteht sich die Leitung so, dass sie die oben genannten drei Punkte miteinander verzahnen kann und muss und dies auch als ihre Aufgabe sieht?

3.4 Aufgabenbereiche der Leitung:

Welche Aufgabenbereiche sind der Leitung zugeordnet:

. spezielle psychotherapeutische oder medizinische Aufgaben?
. Aufgaben im Bereich der Organisationsentwicklung?
Aufgaben im Bereich der Aus- und Fortbildung für die Mitarbeitenden?
. Aufgaben im Beriech der Finanzbeschaffung und Verwaltung?
. Aufgaben im Bereich der Repräsentation der Einrichtung und der Vertretung gegenüber der Öffentlichkeit und den kooperierenden Einrichtungen?
. Aufgaben im Bereich der Personalführung?

3.5 Entscheidungsspielräume

Wem gegenüber ist die Leitung entscheidungsbefugt?

Auf welche Bereiche beziehen sich die Entscheidungsbefugnis und der Handlungsspielraum:

. konzeptionelle Fragen?

. Personalfragen und Stellenbesetzung?

. Finanzierungsfragen?

. Organisationsfragen?

Minimalstandard: Innerhalb der Einrichtung ist klar, welche Aufgabenbereiche personell abzudecken sind. Unterschiedliche Zuständigkeiten sind einzelnen Personen und/oder Personengruppen klar zugeordnet oder werden bei Bedarf neu zugeordnet. Allgemeine Stellenbeschreibungen liegen entweder schriftlich vor oder sind implizit durch allgemeine Regelungen oder allgemeine Handhabungen bewusst. Die jeweiligen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen arbeiten auf der Grundlage klarer Vereinbarungen.

Die Fachlichkeit der Leitung orientiert sich an der Aufgabenstellung der Geamteinrichtung und an der Stellenbeschreibung. Die Leitung ist in wesentlichen Schlüsselbereichen der Einrichtung tätig und dort auch entscheidungsbefugt. Dem Träger und den anderen Mitarbeitenden gegenüber sind entsprechende Regelungen bekannt und möglichst schriftlich dokumentiert. Bei einer Teamleitung bedarf es der Klärung der Zuständigkeiten innerhalb der Leitung und der Klärung unterschiedlicher Entscheidungsbefugnisse.

Komponente 4: Personalpolitik/Personalplanung

Die Personalpolitik/Personalplanung kann sich an verschiedenen Grundsätzen orientieren:

. Steht der nachgewiesene oder angenommene Bedarf der Klientel im Vordergrund der Personalpolitik?

. Steht die Einschätzung der Möglichkeiten und Grenzen der "vor 0rt" praktizierenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Vordergrund?

. Steht ein Geltungs- oder Machtbedürfnis der Einrichtung/des Trägers im Vordergrund der Personalpolitik?
. Stehen die finanziellen Möglichkeiten und Grenzen der Einrichtung/des Trägers im Vordergrund der Personalpolitik?

4.1 Ebenen der Personalentscheidungen

Bei wesentlichen Personalentscheidungen können verschiedene Ebenen berücksichtigt sein; welche Personalgruppen und Organe sind mitwirkend und entscheidend beteiligt:

. der Träger bzw. die Trägervertretung?

. die Leitung?

. das Team?

. ein besonderer Ausschuss?

. die Finanzgeber des Trägers?

Gibt es ein Verfahren, welches der besonderen Position der einzustellenden Personen entspricht? Sind die Mindestvoraussetzungen für die Anstellung/die Mitwirkung für die entsprechende Personalstelle/den Tätigkeitsbereich definiert?

Minimalstandard: Die Problematik der unterschiedlichen und evtl. auch gegensätzlichen Grundsätze der Personalpolitik ist allen Entscheidungsträgern bewusst. Die Einbeziehung er allgemeinen Zielsetzung des Trägers und seines Selbstverständnisses in die Personalpolitikentscheidungen muss gewährleistet sein.

Der Träger und die Einrichtung haben ein Verfahren entwickelt, erprobt oder formuliert, in welcher Weise die konkreten Personalentscheidungen gefällt werden und welche Mindestvoraussetzungen für die Beschäftigung/Anstellung bestimmter Personen gelten.

Komponente 5: Finanzpolitik/Finanzplanung

Die finanzielle Absicherung der Einrichtung ist Voraussetzung für das Hilfsangebot und für die Beschäftigung von Personal. Die Voraussehbarkeit der Finanzierung gibt Klienten und Personal entsprechende Sicher- oder Unsicherheiten.

5.1 Zeitrahmen und Finanzierung

Über welchen Zeitraum ist die Finanzierung der Einrichtung gesichert:

. 1/4 Jahr?
. 1/2 Jahr?
. 1 Jahr?
. mehr als I Jahr?

5.2 Bereiche der Finanzierung

. Betrifft der Umfang und der Zeitraum der Finanzierung der Gesamteinrichtung?

. Falls Unterbereiche betroffen bzw. getrennt finanziert werden, welche Unterbereiche sind betroffen?

5.3 Formen der Finanzierung

Handelt es sich um eine Einrichtung, welcher eine Regelförderung zu Grunde liegt?

. Wird die Einrichtung durch "Freiwilligkeitsleistungen der öffentlichen Hand" gefördert?
. Wie hoch ist der Prozentsatz der öffentlichen Förderung?
. Wie hoch ist der Prozentsatz der Eigenmittel (Spenden usw.)?

5.4 Management der Finanzierung

. Gibt es eine Regelung, welche regelmäßigen Maßnahmen zur Finanzsicherung der Einrichtungen ergriffen werden?
. Gibt es einen Maßnahmenkatalog, falls die erwarteten Finanzierungsmittel nicht gewährt werden/nicht im erwarteten Maß zur Verfügung stehen?
. Gibt es einen Richtwert, für das Ausmaß der personellen Kapazitäten, die allein für Finanzbeschaffungen zur Verfügung stehen?

5.5 Verwaltung der Finanzen

Wird ein Finanzierungsplan/Haushaltsplan erstellt?

. jährlich?
. mittelfristig?
. langfristig?
. Wird die Verwendung der Gelder nachgewiesen?
. Welches Verfahren steht hierfür zur Verfügung?
. Gibt es eine interne Überprüfung der Finanzverwaltung?
. Gibt es eine externe Prüfungsinstanz?

Um Klienten und Mitarbeitenden Verlässlichkeit zu garantieren, sollte die Finanzierung der Einrichtung 12 Monate im Voraus gesichert sein. Ebenso ist anzustreben, dass 2/3 des Gesamtbudgets durch sichere laufende öffentliche Zuschüsse gedeckt werden kann, so dass nicht zuviel Arbeitseinsatz für die Finanzbeschaffung von der inhaltlichen Arbeit abgezogen werden muss.

Minimalstandard: Die Dauer der Finanzierungssicherung ist Mitarbeitenden und Klienten bekannt; der Träger und die Einrichtungen haben Ideen darüber entwickelt, welche Maßnahmen bei Ausbleiben von Finanzquellen ergriffen werden. Die Verwaltung der Finanzen ist nachzuweisen und entsprechend üblicher gesetzlicher Regelungen zu gewährleisten.

Komponente 6: Räumliche Ausstattung

Bei der räumlichen Ausstattung der Einrichtung (ambulant/stationär) sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

. Ist die Vertraulichkeit der Gespräche gewährleistet?

. Können sich Klienten und Mitarbeitende untereinander frei bewegen und äußern?

. Ist die Verweildauer der Klienten orientiert am Bedarf der Klienten?

. Notwendigkeit der Intervention/Einschätzung der Problematik?

. finanziellen Rahmenbedingungen (z.B. Kassenleistung)?

. Sind für die Verwahrung von Akten/Daten entsprechende Räumlichkeiten mit entsprechenden Zugangsregelungen vorhanden (siehe hierzu auch Leitlinienbereich IV)?

Minimalstandard: Die räumliche Ausstattung orientiert sich weitgehend am Konzept der Einrichtung.

Bereich III: Qualifizierung der Mitarbeitenden

Alle, die beruflich mit Menschen in lebensbedrohlichen Krisen in Kontakt kommen, sollten, um der besonderen Beziehungsproblematik Suizidgefährdeter gerecht werden zu können, eine entsprechende Qualifizierung erworben haben. Da viele Ausbildungen den Umgang mit suizidalen, selbstzerstörerischen Verhalten weitgehend ausklammern, muss in einer Einrichtung Sorge getragen werden, dass die Mitarbeitenden das erforderliche Wissen und die notwendige Haltung und Fertigkelten erwerben bzw. vervollständigen können. Die sorgfältige Auswahl der Mitarbeitenden und schon eine verhältnismäßig kurze und gezielte Ausbildung können sehr entscheidend zur Qualitätsverbesserung der Einrichtung und ihres Angebotes beitragen, vor allem, wenn langfristig für Qualitätserhaltende Maßnahmen (Supervision, Balint -Gruppe, Fortbildung) gesorgt wird.

Komponente I: Auswahl der Mitarbeitenden

Zum Schutz der Klientel, zum eigenen Schutz und zum Schutz der Einrichtung selbst sollten die zukünftigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausgewählt werden können. Die Art ihrer bisherigen Qualifizierung, die Einschätzung der Qualifizierungsfähigkeit sowie der Bedarf der Einrichtung sollte die Auswahl wesentlich bestimmen.

. Gibt es ein Konzept für die Auswahl der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen? Bestimmen das Selbstverständnis und die Ziele der Arbeit die erforderliche Qualifizierung?

. Welchen Stellenwert nimmt bei der Auswahl der Mitarbeitenden deren bisherige Qualifizierung bzw. ihre Fähigkeit, sich hier weiter auszubilden, ein?

. Welche Kriterien und Verfahren gibt es für eine eventuelle Ablehnung der sich Bewerbenden; werden auch hier Merkmale der Qualifizierung herangezogen? (z.B. geringe Belastbarkeit, fehlende Empathie...)?

. Gibt es ein in den Grundzügen formalisiertes Auswahlverfahren?

. Wie wird der Ausbildungsstand festgestellt?

. Werden die Bewerber und Bewerberinnen über die zu erwartenden Anforderungen, möglichen Belastungen sowie die wichtigsten Auswahlkriterien informiert?

. Wann wird die Auswahl getroffen: vorab oder erst im Verlauf der Einarbeitung?

. Stehen geeignete Gesprächspartner und Gesprächspartnerinnen für die Auswahlgespräche zur Verfügung?

. Wird bei der Auswahl von Leitungspersonal ebenfalls deren Kompetenz in Bezug auf Krisenintervention miteinbezogen?

Minimalstandard: Bei der Auswahl wird der Qualifizierung für die Krisenintervention Beachtung geschenkt. Das Auswahlverfahren ist soweit formalisiert, dass grobe Willkür und Chancenungleichheit einigermaßen auszuschließen sind. Die sich Bewerbenden werden hinsichtilch einer evt. nachzuholenden Qualifizierung beraten.

Komponente 2: Organisation der Qualifizierungsmaßnahmen

Der Umfang der notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen richtet sich nach dem Lernbedarf und dem Zeitbudget der verschiedenen Zielgruppen sowie nach den Ressourcen der jeweiligen Kriseninterventionseinrichtung.

Ein abgestuftes Ausbildungsprogramm sollte bedacht werden. Zu unterscheiden ist dabei zwischen

A Einer (zeitlich kurzen) Einführung für alle, die nur sporadisch Krisenintervention leisten oder sich orientieren wollen.

B Einer (zeitlich umfangreicheren) Grundausbildung für alle, die hauptsächlich Krisenintervention leisten, jedoch noch keine einschlägige Ausbildung durchlaufen haben.

C (zeitlich variablen) Aufbauseminaren für alle, die berufserfahren sind, sich jedoch in speziellen Fragen der Krisenintervention noch weiter qualifizieren müssen.

. Welches Konzept gibt es, um die Qualifizierung der Mitarbeitenden sicher zu stellen:

. Wird eine Ausbildung selbst organisiert?
. Wird den Mitarbeitenden die Teilnahme an entsprechenden Veranstaltungen anderer Träger empfohlen?
. Wird die Qualifizierung in eine regelmäßige Supervision eingefädelt?
. Sollen sich die einzelnen Mitarbeitenden selbst um ihre Qualifizierung kümmern?

. Wenn eine Einrichtung eine Grundausbildung anbietet: Wie umfangreich ist das Ausbildungskonzept? Wie wird es evaluiert?

. Gibt es Verantwortliche, die sich um den Entwurf von Lehrplänen kümmern und diese immer wieder aktualisieren?

. Gibt es eine Vernetzung mit den Fortbildungsangeboten anderer Einrichtungen?

. Wie werden den Mitarbeitenden wichtige Aus-/ Fortbildungsangebote anderer Einrichtungen zugänglich gemacht?

Minimalstandard: Es gibt Strategien, die Qualifizierung der Mitarbeitenden so weit wie erforderlich zu gewährleisten.

Komponente 3: Ziele der Ausbildung

3.1 Haltung

Krisenberater/beraterinnen brauchen in besonderer Weise ein Verhältnis zu den eigenen Möglichkeiten und Grenzen, zu (eigener) Selbstdestruktivität, zum menschlichen Umgang mit Sterben und Tod und vor allem auch Klarheit über die Motivation, anderen helfen zu wollen, um entsprechend offen für Menschen in Krisen sein zu können.

. Gibt die Ausbildung in Verbindung mit dem Erwerb von Wissen und Fertigkeiten genügend Raum für eine themenbezogene Selbsterfahrung ?

Minimalstandard: Ausbildung in Krisenintervention ist von einer reinen Selbsterfahrungsgruppe auch für die Lernenden unterscheidbar. Auch bei kurzen Einführungsseminaren ist ein themenbezogener Selbsterfahrungsanteil eingebaut.

3.2 Fertigkeiten

In der Ausbildung sollen verschiedene Gesprächsführungs- und Interventionsmethoden erlernt werden. Methoden zur Einschätzung der Suizidalität sollten angewandt werden können, die Selbst- und Fremdwahrnehmung sollte geschult werden, sowie die Fähigkeit zum Erkennen von Übertragungs - und Gegenübertragungsphänomenen. Die Lernenden sollten sich Rat bei anderen holen können.

. Welches Konzept liegt dem Lehrplan zu Grunde (Bezug zu den Leitlinienbereichen)?

. Bemühen sich die Ausbildenden um möglichst lernintensive Vermittlungsmethoden (z.B. Rollenspiele, supervidierte Gespräche...)?

. Wie wird das Lernergebnis festgestellt?

. Werden interdisziplinäre Veranstaltungen geplant, um jeder einseitigen (nur analytischen, nur sozialpädagogischen etc.) Ausrichtung vorzubeugen?

3.3 Wissen

Zur Krisenberatung gehört ein Mindestmaß an suizidologischem Wissen, an Krisentheorie, Psychopathologie und juristischen und ethischen Fragestellun- gen, aber auch an Wissen über andere Hilfsdienste im Umfeld.

. Welche Wissensschwerpunkte werden in der Einführungs-, Grund- und Aufbaustufe vermittelt? Ist der aktuelle Stand des Wissens berücksichtigt?

. Nach welchen Gesichtspunkten wird diese Auswahl getroffen?

. In welcher Weise wird den Lernenden Fachliteratur zugänglich gemacht?

Minimalstandard: Der Erwerb von Wissen steht neben dem Erlernen von Fertigkeiten und der Arbeit an der eigenen Einstellung und Haltung einiger- maßen gleichgewichtig in einem inneren Zusammenhang, jedenfalls wird auch bei kurzen Einführungsveranstaltungen ein reiner Vortagsstil und eine Überfrachtung mit Wissen weitgehend vermieden.

Komponente 4: Praxisbegleitende Qualifizierung/Hospitation

Das direkte Miterleben von Kriseninterventionsgesprächen und deren ausführliche Nachbesprechung ist ein Qualifizierungsangebot, das möglichst vielen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zugänglich gemacht werden sollte. In jedem Fall sollte eine Hospitation Bestandteil der Grundausbildung sein.

. Gibt es ein Konzept für eine Praxis begleitende Hospitation, das den Bedarf der Lernenden und die Belange der Einrichtung in gleicher Weise berücksichtigt?

. Sind Hospitationen im klinischen Bereich (Intensivstation) auch für Nicht-Kliniker möglich? Ist es möglich, als Kliniker in einer ambulant arbeitenden Stelle zu hospitieren (z.B. Telefonseelsorge)?

. Wie werden die Lernenden während dieser Zeit betreut? Gibt es die Möglichkeit, an einer Supervision teilzunehmen?

Komponente 5: Qualifikation der Ausbilder und Ausbilderinnen, Supervisoren und Supervisorinnen

. Sind die Ausbildenden erfahrene und qualifizierte Krisenberater und Krisenberaterinnen ?

. Welche praktischen Erfahrungen mit Krisenintervention haben sie?
Stammen die Erfahrungen aus dem klinischen und aus dem ambulanten Bereich?

. Welche Supervisionserfahrung haben sie?

. Sind sie fähig, mit Gruppen zu arbeiten und in der Lage, die notwendigen Lernprozesse didaktisch und methodisch angemessen zu organisieren?

. Holen sie sich, wenn nötig, Rat? Nehmen sie regelmäßig an Fortbildungen teil?

Minimalstandard: Die Ausbildenden haben einige Beratungserfahrungen und Erfahrungen mit Gruppenarbeit. Sie nehmen gelegentlich an einschlägigen Fortbildungen teil.

Komponente 6: Qualifikationserhaltenden Maßnahmen

Ein einmal erworbener Stand an Wissen, Fertigkeiten und innerer Haltung bedarf der ständigen Aktualisierung, nicht nur durch die tägliche Praxis und deren Reflektion, sondern auch durch den Diskurs mit Kollegen und Kolleginnen und der Begleitung durch Supervision und Fortbildungen.

6.1 Supervision

Supervision beugt einem - risikobehaftetem - Einzelkämpfertum vor. Sie dient der Erhaltung bzw. Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der Einzelnen, des Teams und der Institution.

. Wieviel Supervision der Praxis wird auf Grund des Konzeptes und des Selbstverständnisses der Einrichtung gefordert und gefördert?

. Welches Konzept liegt der Supervision zu Grunde? Ist es den Supervisanden und Supervisandinnen bekannt?

. Nach welchen Kriterien wird festgelegt, wer vom Team an der Supervision teilnehmen darf/muss? Wie verbindlich ist die Teilnahme an der Supervision?

. Nach welchen Kriterien wird geregelt, ob die Supervision innerhalb der Dienstzeit stattfindet, wer sie bezahlt, wer sie - intern oder extern - durchführt?

. Wenn in einer Institution mehrere Supervisionen stattfinden: Gibt es eine fachliche Zusammenarbeit der Supervidierenden mit dem Leitungsteam der Einrichtung?

. Wie wird mit persönlichen Schwierigkeiten/Krisen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen umgegangen, gibt es hierfür besondere Organisationsstrukturen?

. Gibt es zusätzlich zur Fallsupervision Teamsupervisionen, in denen das Team im Mittelpunkt steht?

Minimalstandard: Es findet regelmäßig Supervision statt, deren Teilnahme verbindlich ist.

6.2 Fortbildung

. Welchen Stellenwert nimmt die Fortbildung im Konzept der Krisenintervention ein?

. Auf welche Zielgruppe und auf welche Zielsetzungen bezieht sich das Konzept?

. Wie wird der Lernbedarf der Zielgruppe festgestellt?

. Wie regelmäßig werden von der Einrichtung Fortbildungen organisiert?

. Ist jemand für die Organisation von Fortbildungen verantwortlich?

. Werden Fortbildungen auch Stellen übergreifend organisiert? Wird auf Angebote anderer Veranstalter, wie z.B. der DGS, zurückgegriffen?

Minimalstandard: Die Einrichtung ermöglicht den Mitarbeitenden die Teilnahme an einschlägigen Fortbildungen.
Bereich IV: Hilfsangebote

Die Hilfsangebote einer Einrichtung müssen den allgemeinen Zielen primärer, sekundärer und tertiärer Suizidprävention und Krisenintervention zuzuordnen sein. Die verschiedenen Hilfsmaßnahmen richten sich nach den speziellen Zielsetzungen der Kriseninterventionseinrichtung und müssen möglichst aufeinander bezogen stattfinden (siehe I). Eine Einrichtung kann aus der Vielzahl möglicher Hilfsangebote eine Auswahl treffen. Sie soll bei ihrer Auswahl aufzeigen, wer andere Hilfsmaßnahmen in der Region anbietet, und den Stellenwert ihres eigenen Angebotes in diesem Zusammenhang darstellen.

Komponente I: Öffnungszeiten

Die Öffnungszeiten einer Einrichtung bestimmen zum wesentlichen Teil den Umfang ihres Angebotes. Die Einrichtung gibt öffentlich bekannt, zu welchen Uhrzeiten täglich und an welchen Wochentagen sie erreichbar ist. Die Öffnungszeiten sollen regelmäßig und verlässlich eingehalten werden. Die Öffnungszeiten anderer Institutionen sollen in der Einrichtung bekannt sein und bei den eigenen Öffnungszeiten berücksichtigt werden.

. An welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten ist die Einrichtung geöffnet?

. Wann ist die Einrichtung telefonisch, wann persönlich erreichbar?

. Welche Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen (Ausbildung, Erfahrung) sind wann und wie erreichbar?

Minimalstandard: Die Öffnungszeiten werden so gewählt, dass die Zielgruppe von Klienten, die erreicht werden sollen, diese tatsächlich nutzen können.

Komponente 2: Formen der Hilfe

Die Einrichtung regelt, welche Formen von Hilfe sie zu welchen Zeiten anbietet. Die Beschreibung der Hilfe kann anhand der folgenden Fragen erfolgen:

. Erfolgt die Hilfe ambulant oder stationär?

. Wird die Hilfe ausschließlich in den Räumen der Einrichtung angeboten? (Kommstruktur)

. Wird die Hilfe außerhalb der Einrichtung angeboten? (Gehstruktur) Z.B. zu Hause bei den Klienten, im Krankenhaus, im Gefängnis oder in anderen Institutionen.

. Welche Rolle spielt der Telefonkontakt? Ist er alleiniger Bestandteil oder Teilaspekt des Hilfsangebotes?

. Welche Helfergruppen führen welche verschiedenen Maßnahmen durch?

Minimalstandard: Das gewählte Setting der Hilfe orientiert sich an den Zielsetzungen der Einrichtung, wird reflektiert und in verläßlicher und für die Öffentlichkeit und die Klienten vorhersehbarer Weise gehandhabt.

Komponente 3: Kontakte

Es gibt ein Konzept, das den Rahmen der Kontakte einschließlich möglicher Nachkontakte beschreibt und hinsichtlich der verfolgten Ziele begründet.

. Wieviel Zeit ist für einen Kontakt vorgesehen? Wird dabei zwischen der Art des Kontaktes (Beratung, Telefongespräch, Hausbesuch etc.) unterschieden?

. Wieviel Kontakte werden im Durchschnitt und in Grenzfällen durchgeführt? Wovon hängt die Zahl ab und wer entscheidet darüber?

. Wie oft in der Woche erfolgen die Kontakte? (Frequenz)

. Gibt es nach Abschluss/Abbruch der Intervention einen Modus für Nachkontakte?

Minimalstandard: Allen Mitarbeitern der Einrichtung ist das Konzept bekannt und wesentliche Abweichungen von ihm bzw. wesentliche Veränderungen werden wahrgenommen und diskutiert.

Komponente 4: Zielgruppen

Im Sinne einer primären, sekundären und tertiären Suizidprävention beschreibt die Einrichtung die Zielgruppen ihrer Maßnahmen und kann dabei zwischen Klientel und Multiplikatoren unterscheiden.

4.1 Klientel

Die Einrichtung beschreibt eine Klientel, für das sie sich zuständig erklärt und nennt gegebenenfalls Kriterien, die zum Ausschluß aus dem Hilfsprogramm führen. Die folgenden Fragen können als Positivliste verwendet werden: Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit jemand als Klient akzeptiert wird? Oder als Ausschlußliste: Welche Kriterien führen dazu, dass jemand als Klient von der Einrichtung zurückgewiesen und/oder weiter vermittelt wird?

Frageliste für Klientenmerkmale:

. Befindet sich der Klient/die Klientin in einer psychosozialen Krise?

. Befindet sich der Klient/die Klientin in einer psychiatrischen Krise?

. Liegt beim Klienten/bei der Klientin eine akute/latente/chronische Suizidgefährdung vor?

. Soll ein zurückliegender Suizidversuch bearbeitet werden?

. Gibt es Hinweise auf eine psychiatrische Erkrankung des Klienten/der Klientin?

. Welche Altersgruppe und welches Geschlecht wird versorgt?

. Gibt es einen definierten Einzugsbereich der Klientel?

. Liegt Alkohol/Drogenmissbrauch vor?

. Gehört die Klientel den statistischen Risikogruppen der Suizidgefährdeten an?

. Kann der Klient/die Klientin kommen, oder muss er/sie besucht werden?

. Ist der Klient ein Angehöriger eines Suizidalen?

. Ist der Klient Hinterbliebener eines Suizidenten oder Verunglückten?

. Ist der Klient/die Klientin Opfer von Gewalt?

Minimalstandard: Es gibt Übereinstimmung in der Einrichtung, welche Klienten versorgt werden und welche nicht. Versorgungseinschränkungen werden in der Öffentlichkeit kundgetan.

4.2 Multiplikatoren

Neben Maßnahmen, die sich direkt an Suizidgefährdete und an Klienten in Krisen richten, können Maßnahmen für Multiplikatoren (professionelle Helfer, Lehrer/Lehrerinnen, Polizistinnen und Polizisten etc.) und für die Öffentlichkeit zur Suizidprävention im weiteren Sinne durchgeführt werden:

. Gibt es Kontakt zu Multiplikatoren/Medien?

. Wird der Kontakt von der Einrichtung aktiv hergestellt, oder reagiert sie auf Anfragen?

. Gibt es Gespräche/Veranstaltungen mit Multiplikatoren/Medien?

Minimalstandard: Es gibt eine Einschätzung der Wichtigkeit von der Arbeit mit Multiplikatoren und Medien für die Einrichtung. Die Umsetzung dieser Maßnahmen wird mit Hilfsmaßnahmen für hilfsbedürftige Klienten abgestimmt.

Komponente 5: Interventionsmethoden

Die Einrichtung dokumentiert die Interventionsmethoden, die sie zur Anwendung bringt und diskutiert, wie diese hinsichtlich eigener Ziele und Konzepte zu bewerten sind. Sie kann dabei die Methoden für das direkte Klientel von denen für Multiplikatoren differenzieren.

5.1 Hilfe für die Klientel

Die folgenden Fragen dienen der Charakterisierung der Interventionsmethoden für die Klientel der Einrichtung:

. Worin besteht das allgemeine Beratungskonzept?

. Was sind die zentralen Leitgedanken für die Beziehungsaufnahme mit der Klientel?

. Aus welchen Perspektiven werden die Probleme der Klientel behandelt (medizinische, psychologische, soziale, theologische, juristische)?

Minimalstandard: Die Probleme der Klienten werden aus mindestens zwei Perspektiven bearbeitet.

. Gibt es spezielle Beratungsangebote (z.B. juristische, Schuldner-, Partnerschaftsberatung etc.), die die Einrichtung neben der allgemeinen Beratung bereithält?

Minimalstandard: Es kann gezielt an andere Stellen weiter verwiesen werden.

. Werden die speziellen Beratungsangebote öffentlich bekannt gegeben? Welchen Klienten wird das spezielle Beratungsangebot angeboten?

. Welche psychotherapeutische Methoden und Techniken werden verwendet?

Minimalstandard: Neben eventuellen neuen Methoden wird zumindest ein bewährter Ansatz zur Anwendung gebracht.

. Welche konkreten Hilfen werden angeboten? (Hilfe bei Behörden etc.)

. Welche Kriseninterventionsstrategien werden verwendet?

. Wie wird die Lebensgefahr eingeschätzt?
. Gibt es ein institutionell erarbeitetes Konzept?
. Werden jüngere wissenschaftliche Ergebnisse verarbeitet?
. Wird Übung/Berufserfahrung bei der Einschätzung berücksichtigt?
. Gibt es eine Regelung, wie andere Mitarbeiter zur Hilfe gezogen werden?

Minimalstandard: Alle Mitarbeiter kennen das institutionelle Konzept der Einschätzung und haben Übung darin. Sie erkennen eigene Grenzen und ziehen ggf. Hilfe hinzu.

. Wie wird bei akuter Suizidgefahr vorgegangen?

Minimalstandard: Es gibt einen Plan über den Umgang mit akuter Suizidgefahr (am Telefon/in der Beratung/in anderen Settings), den alle Mitarbeitenden kennen und zur Anwendung bringen können.

. Wie wird gewährleistet, dass der Klient/die Klientin kontinuierlich über den erforderlichen Zeitraum betreut wird?

Minimalstandard: Unzumutbare Betreuungsunterbrechungen oder Beendigungen durch die Einrichtung werden vermieden.

. Wie wird der Klient an weiter behandelnde Institutionen weitervermittelt?
. Welche Vorgehensweisen werden regelmäßig gewählt?
. Gibt es Bewußtsein für die Probleme, die bei Weitervermittlung auftreten können?
. Wird die Weitervermittlung individuell an einzelne Klienten angepasst?

Minimalstandard: Die Einrichtung kennt die weiter behandelnden Institutionen und hält Kontakt zu ihnen (vgl. V.). Die Weitervermittlung orientiert sich an den Möglichkeiten des Klienten und wird als therapeutische Intervention gesehen. Die Gefahr des Behandlungsabbruchs bei Weitervermittlung wird in besonderem Maße berücksichtigt und entsprechende Vorkehrungen getroffen.

5.2 Arbeit mit Multiplikatoren

Die Einrichtung erarbeitet ein Konzept, aus dem ersichtlich ist, mit welchen Gruppen von Multiplikatoren sie arbeitet.

. Gibt es Überlegungen, welche Informationen für welche (Berufs-) Gruppen bereit gehalten werden?

. Gibt es didaktische Überlegungen zur Multiplikatorenarbeit?

. Gibt es Überlegungen zu der Form und dem Umfang der Multiplikatorenarbeit in Abhängigkeit von ihrem Setting?

. Arbeit mit Einzelpersonen
. Arbeit mit (stranger) Gruppen
. Arbeit mit Angehörigen einer Institution?

Minimalstandard: Die Arbeit mit Multiplikatoren wird hinsichtlich Zielgruppen und Methoden reflektiert.

Bereich v: Kooperation und Vernetzung

Krisendienste stellen ein Segment der psychosozialen und medizinischen Versorgung einer Region dar. Sie sind in besonderem Maße darauf angewiesen, in Kooperation mit anderen Einrichtungen zu stehen, damit die Mitarbeitenden das Angebot des jeweiligen Krisendienstes in ihre Arbeit einbeziehen können und um eine fallsituationsgerechte Weitervermittlung von Klienten und Klientinnen anderer Einrichtungen zu ermöglichen. Darüber hinaus ist die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden der Dienste einer Region für die Weiterentwicklung der Versorgungsstruktur und zur Durchsetzung von gemeinsamen Forderungen wichtig. Einbindung in die Gemeinde zielt vor allem auch darauf, die Hilfesuchenden selbst zu erreichen. Nur ein Angebot, dass den Menschen in der Region bekannt ist, kann von ihnen im Krisenfall auch in Anspruch genommen werden.

Komponente I: Verzeichnis psychosozialer Angebote vor Ort/in der Bundesrepublik Deutschland verfügbar?

. Ist eine Datei mit den sozialen, psychosozialen und medizinischen Diensten der Region vorhanden?

. Wird dieses Verzeichnis von einem Teammitglied verantwortlich geführt und regelmäßig aktualisiert?

. Ist die Datei auf die speziellen Bedürfnisse der Einrichtung und ihrer Klienten abgestimmt?

. Ist die Datei für alle Mitarbeitenden leicht zugänglich und eventuell auch für die Klientel nutzbar?

. Enthält die Datei alle wesentlichen Merkmale zur Aufgabe der Einrichtung und zu ihrer Erreichbarkeit?

Minimalstandard: Ein Verzeichnis psychosozialer Angebote ist vorhanden und steht den Mitarbeitenden zur Verfügung.

Komponente 2: Persönliche Beziehungen zu den Mitarbeitenden anderer psychosozialer Einrichtungen vor Ort?

Zum Team anderer Einrichtungen, mit denen kooperiert wird und zu denen oftmals Klienten überwiesen werden, ist möglichst durch einen persönlichen Besuch eine Erweiterung des institutionellen Kontaktes anzustreben.

Insbesondere ist das persönliche gegenseitige Kennenlernen des anderen Arbeitsansatzes und der anderen Arbeitsbedingungen zwischen ambulant arbeitenden Einrichtungen und den stationären Einrichtungen, denen Aufnahme-, Intensiv- und psychiatrischen Abteilungen/Kliniken wechselseitig wichtig.

. Gibt es ein Konzept, das das persönliche Kennenlernen anderer kooperierender Einrichtungen in der Region vorsieht?

. Wird bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen darauf geachtet, dass sie andere wichtige Einrichtungen in der Region persönlich kennen lernen?

Minimalstandard: Das persönliche Kennenlernen anderer kooperierender Einrichtungen und ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ergibt sich aus der Arbeitsbegegnung und wird gefördert.

Komponente 3: Regelmäßige Treffen der Mitarbeitenden der örtlichen psychosozialen Einrichtugnen?

Zur Besprechung aktueller Probleme in der regionalen Versorgung, zur Analyse von Mängeln und zur Weiterentwicklung der Versorungsstrukturen und der Vernetzung ist das persönliche Zusammentreffen der Mitarbeitenden der örtlichen Einrichtungen erforderlich. Am bekanntesten sind die psychosozialen Arbeitsgemeinschaften, die fast in allen Teilen der Bundesrepublik zusammen kommen.

.Arbeiten die Mitarbeitenden der Einrichtung in regionalen und überregionalen Gremien, die als sinnvoll für die Arbeit erkannt wurden, mit?

. Wird nicht nur passiv die Mitarbeit durch Teilnahme angestrebt, sondern die eigene wichtige Rolle auch aktiv in die Gremien eingebracht?

Minimalstandard: Regelmäßige Teilnahme von wechselnden Mitarbeitern und Austausch wesentlicher Inhalte im Team.

Komponente 4: Darstellung des eigenen Hilfsangebotes gegenüber anderen Einrichtungen

Die eigenen Hilfsangebote sollten in der Region den anderen Einrichtungen der psychosozialen und medizinischen Versorgung sowie auch Mitarbeitenden anderer wichtiger kommunaler Einrichtungen (Schulen, soziale Dienste, Sozialstationen o.ä.) bekannt sein.

. Wird mit gut geplanten Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit das eigene Hilfsangebot den potentiellen Kooperationspartnern bekannt gemacht?

. Werden die Maßnahmen insbesondere hinsichtlich der angesprochenen Zielgruppe durchdacht?

Minimalstandard: Andere Einrichtungen werden über das eigenen Angebot in angemessener Weise informiert.

Komponente 5: Weitervermittlung von Klienten zu anderen Einrichtungen?

In Fällen, in denen sich im Kontakt mit Klienten herausstellt, dass das eigene Hilfsangebot nicht ausreicht bzw. eine andere Einrichtung ein geeigneter erscheinendes Hilfsangebot geben kann oder weiter führend eine andere Hilfe z.B. bei einem niedergelassenen Therapeuten sinnvoll erscheint, wird eine Weitervermittlung der Klienten erforderlich. Für die Weitervermittlung kann es manchmal notwendig sein, den Kontakt zur anderen Einrichtung direkt herzustellen, vielleicht sogar den Klienten hin zubegleiten, insbesondere wenn auf Grund körperlicher oder noch bestehender gesundheitlicher Einschränkungen oder bei akuter Suizidalität die erfolgreiche Überweisung gefährdet ist. Andererseits sind aktive Überweisungen, die den Klienten nicht ausreichend selbst entscheiden lassen, zu vermeiden, da dies auch die Gefahr beinhaltet, sich passiv behandeln zu lassen und evt. Widerstände stärkt (V 01. Bereich IV, Komponente 5).

. Gibt es ein Konzept für die Überweisung von Klienten?

. Finden die Aspekte Überweisungsbedarf aus Sicht der Institution/Autonomie des Klienten Berücksichtigung?

Minimalstandard: Die Problematik von Weitervermittlungen ist den Mitarbeitenden bekannt. Wege der Weitervermittlung/Überweisung werden erarbeitet.

Komponente 6: Vertraglich geregelte Zusammenarbeit mit anderen Einrichtungen

Häufig entwickelt sich die Zusammenarbeit zwischen Einrichtungen auf informeller Basis in der praktischen Zusammenarbeit. Vielfach sind die sich ergebenden Formen von Zusammenarbeit jedoch von existentieller Bedeutung für die Arbeit und das Hilfeangebot der beteiligten Einrichtungen. In diesen Fällen ist die Zusammenarbeit auf eine neue verlässliche, vertraglich vereinbarte Basis zu stellen. Beispielhaft sei hier die Zusammenarbeit zwischen einem ambulant arbeitenden Krisendienst und einer Station eines Krankenhauses genannt, zwischen denen einerseits die ambulante Betreuung der Patienten nach der Krankenhausbehandlung und andererseits das Freihalten eines Bettes für Klienten der ambulanten Einrichtung vereinbart ist.

. Bestehen vertraglich geregelte Vereinbarungen zur Zusammenarbeit mit kooperierenden Einrichtungen?

. Sind diese Vereinbarungen jedem Mitarbeiter/jeder Mitarbeiterin bekannt, so dass sie zuverlässig angewendet werden?

Minimalstandard: Über diese Fragen wurde auf der Grundlage der Arbeitserfahrungen im Team gesprochen.

Bereich VI: Ethik

Der Schutz des einzelnen Klienten oder der einzelnen Klientin vor einem Missbrauch der therapeutischen Beziehung sowie der in der Arbeit gewonnenen persönlichen Daten und Informationen ist wichtige institutionelle Aufgabenstellung. In der Bundesrepublik Deutschland geben das Datenschutzgesetz und das Strafgesetzbuch (Beratungsgeheimnis, Schweigepflicht) wesentliche rechtliche Rahmenbedingungen vor. Die Kenntnis der auf die Arbeit zutreffenden Bestandteile dieser Gesetze ist Basis. Darüber hinaus bedarf jedoch eine institutionalisierte Krisenarbeit weiter gehender Regelungen zum Umgang mit Daten auch in den Bereichen, die vom Gesetz nicht tangiert sind. Dazu zählen der Umgang mit den Daten in der Institution, der Austausch mit anderen Einrichtungen, Rücksprachen mit Angehörigen, statistische Erfassungen für die eigene Einrichtung, aber auch für Fremde (Statistische Landesämter, Zuwendungsgeber, etc.). Es ist wichtig, diese Problembereiche des Datenschutzes und das Selbstverständnis des eigenen Arbeitsansatzes in der Arbeitsgruppe zu erarbeiten, an neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen weiterzugeben und fortzuschreiben bzw. zu verändern.

Komponente 1: Allgemeine ethische Grundsätze im Umgang mit Klienten und ihren Angehörigen

Beim telefonischen und persönlichen Kontakt mit den Klienten sind ethische Wertvorstellungen und das Menschenbild prägend für institutionelle Regeln und therapeutische Methodik. Die ethischen Wertvorstellungen sollen durch Diskussion im Mitarbeiterkreis aktuell und lebendig gehalten werden. Die Mitarbeitenden sollen sich auf die Einhaltung der ethischen Grundsätze verpflichten und dies gegenüber den Klienten und in der Öffentlichkeitsarbeit ausweisen.

. Ist die Würde jedes Menschen, unabhängig von ethischer Zugehörigkeit, Geschlecht und Glauben, anerkannt?

. Ist es erklärte Absicht, der Klientin/dem Klienten so zu begegnen, dass ihr/ihm weder absichtlich noch unabsichtlich Schaden zugefügt wird?

.Wird angestrebt, im Klienten/in der Klientin das Bewusstsein der Würde, der Autonomie und Verantwortung zu wecken oder zu fördern?

. Gibt es Regelungen, wie der Gefahr des Missbrauches und der Ausnutzung von Klienten/Klientinnen (finanziell oder persönlich) begegnet werden kann?

.Gibt es ein Verbot, welches sexuelle Beziehungen zwischen Klienten/Klientinnen und Mitarbeitenden untersagt?

. Werden die Interventionen bezüglich der Folgen für die Angehörigen (z.B. Kinder der Klienten) in die methodischen Überlegungen einbezogen?

.Gibt es eine Gewähr dafür, dass Absprachen/Verträge zwischen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen bzw. Institutionen und Klienten eingehalten werden?

. Werden Klienten über erwartete Folgen von therapeutischer Arbeit informiert und erfolgt die Maßnahme der Intervention auch in freier Zustimmung des Klienten?

Minimalstandard: Es finden sich Aussagen über die ethische Grundhaltung und Praxis in verschiedenen Papieren der Einrichtung, wie z.B. Konzepte, Berichte, etc.

Komponente 2: Schutz der Klienten und ihrer Angehörigen:
Datenschutz

Daten über Klienten werden in den meisten Einrichtungen erhoben und in irgendeiner Form verwahrt. Name und Rufnummer des Klienten und der Klientin sowie Notizen über die Beratung bzw. Therapie sind für die fortgesetzte beraterische bzw. therapeutische Arbeit meist unentbehrlich. Zum Teil müssen die Institutionen auch Kosten unter Angabe von persönlichen Daten abrechnen, zum Teil ist die Datenerhebung für statistische Zwecke zur Überprüfung der Arbeit der Institution, evt. auch zur Darstellung der eigenen Arbeit dem Zuwendungsgeber gegenüber, erforderlich.

Andererseits kann die Angst vor der Datenerhebung und einem evt. Daten- missbrauch dazu führen, dass Klienten die Hilfe nicht in Anspruch nehmen. Ein Missbrauch der Daten könnte den Klienten und ihren Angehörigen erheblichen Schaden zufügen.

. Welche Maßnahmen trifft die Einrichtung, um die Daten der Klienten zu schützen?

. Gibt es für alle Mitarbeitenden verbindliche Richtlinien, die gemeinsam oder von einer Mitarbeitendengruppe erarbeitet wurden?

. Sind die Daten von Klienten und alle Beratungsaufzeichnungen auch technisch gegen Diebstahl gesichert?

. Sind Dateien mit Klientendaten in die EDV eingegeben, und welcher besondere Schutz ist dabei eingesetzt worden, um dem bei der EDV sehr leichten und schnellen Datendiebstahl zu begegnen?

. Werden Klientendaten verschlüsselt?

. Wie wird die Einhaltung der jeweiligen Datenschutzrichtlinien überprüft?

. Wie werden die Datenschutzrichtlinien der Einrichtung an neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen weiter vermittelt?

Minimalstandard: Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind über die Grundregeln des Datenschutzes informiert. Die Daten werden vor fremdem Zugriff geschützt.

Komponente 3: Schutz der Klienten und ihrer Angehörigen:
Schweigepflicht

In den Beratungs- bzw. Therapiesitzungen offenbaren die Klienten sehr persönliche und in der besonderen Vertrauensbeziehung zum Berater zu verbleibende Informationen. Die Klienten geben sehr Persönliches preis, um

eine gewünschte Hilfe zu erhalten. Andererseits bedarf der Helfende zu seiner Arbeit die Unterstützung durch kollegiale Beratung und Supervision. Jetzt gibt der Helfende auch Teile der Klientengespräche preis.

. Ist das Thema Schweigepflicht Bestandteil der Einarbeitung, Fort- und Weiterbildung in der Institution?

. Sind die in der Institution vereinbarten und die aktuellen rechtlichen Bestimmungen allen Mitarbeitern bekannt?

. Gibt es verbindliche Vereinbarungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum Umgang mit der Schweigepflicht - auch im Kollegenkreis und in der Supervision?

. Gibt es vereinbarte Sanktionen für den Fall einer Verletzung der Schweigepflicht?

Minimalstandard: Es gibt eine allgemeine Schweigepflichtsvereinbarung im Mitarbeitendenvertrag, auch Ermahnung zur Schweigepflicht in der Einarbeitung, jedoch keine regelmäßig fortgesetzte inhaltliche Auseinandersetzung über die Schweigepflicht.

Komponente 4: Schutz der Mitarbeitenden

Die Institution soll auch den Mitarbeitenden Schutz geben. Bei ungerechtfertigten Angriffen gegenüber Mitarbeitern durch Dritte oder z.B. bei voreiligen und ungerechtfertigten Angriffen in der Öffentlichkeit, z.B. in der Presse, soll die Institution ihre Mitarbeitenden schützen. Die Institution hat jedoch auch die Verpflichtung, zur Aufklärung von erhobenen Vorwürfen aktiv beizutragen. Die Institution hat für die Sicherung der notwendigen Arbeitsbedingungen einzutreten, also z.B. für Arbeitsbedingungen, die die Mitarbeitenden in ihrer Arbeit stützen und möglichst auch darauf zu achten, der Gefahr ein eines "burn-out" der Mitarbeitenden zu begegnen. Sie hat die Mitarbeitenden vor Eingriffen staatlicher Organe zu schützen, die das Bemühen der Mitarbeitenden konterkarieren und die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auch vor einem Missbrauch durch Klienten (z.B. Sex-Caller, Gewalt) zu schützen.

Es kann auch zu einem Konflikt zwischen Vorgaben der Institution und den individuellen Gewissensentscheidungen eines Mitarbeitenden kommen. Die-
sen Konflikt muss der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin im Team zur Klärung zu bringen suchen. Letztlich darf jedoch auch durch Teamentscheidung oder durch hierarchische Entscheidung niemand zu einer Handlung gegen das eigene Gewissen gezwungen werden.

. Sind von den Mitarbeitern bzw. einer MitarbeiterInnengruppe diese Fragen thematisiert worden?

. Akzentuiert der organisatorische Aufbau auch Grenzen der Einrichtung gegenüber anderen Institutionen, Presse, Öffentlichkeit etc?

. Sind im Team Regelungen getroffen, die die besonderen Gefährdungssituationen von allein arbeitenden Mitarbeitern (insbesondere Mitarbeiterinnen) z.B. bei Hausbesuchen oder nach Dienstschluss in der Einrichtung berücksichtigen und diesen Mitarbeitern Schutz bieten?

Minimalstandard: Das Problem des Umgangs im Konflikt zwischen institutionellen Vorgaben bzw. Entscheidungen und Gewissenskonflikten des einzelnen Mitarbeiters oder der einzelnen Mitarbeiterin ist im Team erörtert und die Bedeutung der eigenen Gewissensentscheidung hervorgehoben worden.

Komponente 5: Ethische Aspekte der Öffentlichkeitsarbeit

Aufgabe der Öffentlichkeitsarbeit der Einrichtung ist es, das Angebot bei den möglichen Nutzern bekannt zu machen und es damit den suizidgefährdeten Menschen und kooperierenden Einrichtungen nutzbar zu machen. Auch kann eine gute Öffentlichkeitsarbeit ein wichtiger Beitrag zur Prävention sein. Andererseits müssen dabei die Klienten und die Mitarbeitenden geschützt werden.

. Wird das Hilfsangebot in der Öffentlichkeit realistisch dargestellt?

. Werden die ethischen Wertvorstellungen, Einschränkungen, Kosten sowie bestimmte religiöse bzw. therapeutische Richtungen ausgewiesen?

. Werden eventuelle Kontakte zwischen Presse und Klienten in Hinblick auf den Schutz der Klienten vor möglichen negativen Auswirkungen der

öffentlichen Darstellung intensiv überdacht und für die Einrichtung hierzu Regeln erarbeitet?

. Finden Mitarbeiterbesprechungen zum Thema "Umgang mit den Medien" statt?

. Werden in der Öffentlichkeitsarbeit verwendete Materialien sorgfältig auf die konkrete und aktuelle Darstellung hin regelmäßig überarbeitet?

. Gibt es Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen, die für die Öffentlichkeitsarbeit verantwortlich sind?

Minimalstandard: Es gibt Informationsmaterialien. Über die Problematik in der Zusammenarbeit mit Medien und den Schutz für die Klienten wurden im Team gesprochen.

Komponente 6: Umgang mit Informationen aus ethischen/rechtlichen Grenzsituationen

In der Arbeit mit Menschen, die sich in akuten Krisen befinden, kann es für den Berater/Therapeuten zu erheblichen Konfliktsituationen in Fällen kommen, in denen er von ernst zu nehmenden Morddrohungen oder einem geplanten erweiterten Suizid erfährt. Solche Situationen, in denen ein höheres Rechtsgut gegen die Schweigepflicht steht, erfordern klare Regeln. Ebenfalls kann es zu Konflikten kommen, wenn während einer Krisenintervention aus anderweitigen Überlegungen staatliche Organe in das Handeln des Krisendienstmitarbeiters/der Krisenmitarbeiterin eingreifen und damit die Krisenintervention gefährden.

. Werden in der Ausbildung, Einarbeitung und Weiterbildung die Mitarbeitenden auf den Umgang mit ethischen/rechtlichen Grenzsituationen vorbereitet?

. Gibt es zu dieser Fragestellung ein gemeinsames Handlungskonzept?

Minimalstandard: Diese Fragen sind in der Ausbildung, Einarbeitung oder in Teambesprechungen thematisiert worden.

Bereich VII: Evaluation und Weiterentwicklung

Evaluation von Krisenintervention dient der Kontrolle der in Kriseninterventionseinrichtungen geleisteten Arbeit und der Effektivitätssicherung. Darüber hinaus ermöglicht sie die Weiterentwicklung der Einrichtung und ihrer Angebote, wie generell die Gewinnung neuer praktischer und theoretischer Erkenntnisse im Umgang mit psychosozialen Krisen.

Evaluation soll Träger, Organisatoren, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Klienten und andere Interessierte darüber informieren, ob das Angebot der Einrichtung sachgerecht ist und die vorhandenen Mittel angemessen eingesetzt werden.

Sie kann auf vorhandene Defizite aufmerksam machen, Vergleiche mit anderen Einrichtungen ermöglichen und Grundlagen für sozialpolitische Entscheidungen liefern. In erster Linie soll Evaluation die Mitarbeitenden einer Kriseninterventionseinrichtung zur Reflektion der eigenen Tätigkeit anregen.

Komponente I: Zielsetzung

Systematische Auswertung der Arbeit in Kriseninterventionseinrichtungen dient

. der Selbstprüfung (Qualitätssicherung),

. der Weiterentwicklung der Einrichtung und ihrer Angebote (Qualitätsoptimierung),

. wissenschaftlichen Aspekten (Weiterentwicklung der Kriseninterventionsarbeit und suizidologischen Erkenntnissen).

Daneben bzw. darüber hinaus können einzelne Qualifikationsaspekte einer Einrichtung Gegenstand der Evaluation sein, soweit mit ihnen gezielte Fragen verknüpft sind.

Bei der Planung der Evaluation ist zu beachten:

. ob die Ziele der Evaluation klar benannt sind,

. ob diese von den Mitarbeitenden der Institution bzw. von Aussenstehenden für relevant erachtet werden,

. welche Faktoren und Personen über die Zielsetzung der Evaluation entscheiden.

Minimalstandard: Evaluationsziele werden von Trägern und Mitarbeitenden einer Einrichtung (gemeinsam) diskutiert. Eine Prioritätenliste wird aufgestellt und beschlossen.

Komponente 2: Inhalte

Sowohl die gesamte Einrichtung in ihrem Selbstverständnis, ihrer Ausstattung, mit ihren Angeboten und Verfahrensweisen kann Gegenstand einer Evaluation sein, als auch Einzelaspekte (z.B. Angemessenheit der Personellen Ausstattung). Bei Einrichtungen, die sich an eine spezielle Klientel richten oder spezielle Methoden verwenden, sollten diese Gegebenheiten bei der Evaluation besondere Berücksichtigung finden.

Grundsätzlich können alle sieben Themenbereiche der Leitlinien mit ihren Komponenten Gegenstand der Evaluation sein.

. Sind die gewählten Inhalte der Evaluation geeignet, Aussagen im Sinne der Zielfragestellung zu ermöglichen?

. Ist der Umfang der Evaluation der Zielfragestellung angemessen?

. Wie werden Entscheidungen über die Wahl der Evaluationsinhalte getroffen?

Minimalstandard: Die gewählten Inhalte sind prinzipiell geeignet, zumindest Teilaspekte der Zielfragestellung zu beantworten.

Komponente 3: Methoden

Evaluation kann grundsätzlich intern (durch die Mitarbeitenden der Einrichtung) oder durch externe Berater erfolgen.

In Abhängigkeit von der gestellten Zielsetzung lassen sich unterscheiden:

3.1 Quantitative Datenerfassung

. Einfache Datendokumentation (z.B. Zahl der Klienten, Zahl der Interventionen), z.B. für den Tätigkeitsnachweis gegenüber dem Träger

. Gezielte Auswertung vorhandener Daten für spezielle Fragestellungen

. Einsatz zusätzlicher Instrumente zur Datenerhebung (z.B. "Basisdokumentation suizidalen Verhaltens", Testverfahren)

3.2 Qualitative Evaluation der Arbeit oder einzelner Teile der Arbeit

zum Beispiel:

. Evaluation von Tonband-, Videodokumenten

. Auswertung von Supervisionsprotokollen

. Verhaltenstestung der Mitarbeitenden im Rollenspiel

. Messung der Betreuungsintensität und unmittelbar erkennbarer Effekte

. Erfassung der Klientencompliance

3.3 Wissenschaftliche Bearbeitung einzelner Fragen und Aspekte mit wissenschaftlichen Methoden

Minimalstandard: Regelmäßige Erfassung und Dokumentation einfacher Daten. Regelmäßige Erstellung eines Tätigkeitsnachweises.

Komponente 4: Weiterentwicklung

Die Weiterentwicklung einer Einrichtung kann nicht ohne Kenntnisnahme der bisher erreichten Ergebnisse erfolgen. Bei der Verknüpfung von Evaluation und Weiterentwicklung erheben sich unter anderem folgende Fragen:

. Gibt es überhaupt eine gezielte Weiterentwicklung der Einrichtung (Z.B. regel- mäßige Teamkonferenzen, die sich mit Fragen der Weiterentwicklung befassen)?

. Wie und in welchem Umfang werden Evaluationsergebnisse für Weiterentwicklungsüberlegungen zur Verfügung gestellt?

. Wird die organisierte Weiterentwicklung supervidiert (z.B. externe Institutionsberatung)?

. Teilnahme an Tagungen zur Institutionsweiterentwicklung?

. Teilnahme an wissenschaftlichen Tagungen?

. Teilnahme an wissenschaftlichen Projekten?

. Werden Evaluationsergebnisse publiziert?

. Wird die Weiterentwicklung der Institution in der Öffentlichkeit reflektiert (z.B. durch gezielte Öffentlichkeitsarbeit, Ernennung eines Pressesprechers etc.)?

Minimalstandard: Die Weiterentwicklung der Einrichtung ist Gegenstand regelmäßiger Diskussionen unter den Mitarbeitenden. Vorhandene Evaluationsergebnisse werden dazu herangezogen.

Redaktionsteam:

Freytag, Regula, Dr.
Vorstandsmitglied, pädagogische Mitarbeiterin
im Verein für Suizidprävention - Beratung und Hilfe für Selbstmordgefährdete
e. V., Bahnhofsallee 26, 31134 Hildesheim

Giernalczyk, Thomas, Dr.phil., Dipl.Psych.
Vorstandsmitglied, therapeutischer Mitarbeiter in:
Die Arche - Selbstmordverhütung und Hilfe in Lebenskrisen e. V.
Viktoriastraße 9, 80803 München

Rausch, Karin, Dr., Dipl.Psych./Soziol.
Familientherapeutin
Oesterleystraße 12, 30171 Hannover

Schuldt, Karl-Heinz, Dipl.Soz.Päd.
Transaktionsanalytiker, hauptamtlicher Mitarbeiter im Leitungsteam des Arbeitskreis Leben, Tübingen e. V.
Lichtensteinstraße 9, 72072 Tübingen

Wedler, Hans, Priv.Doz., Dr. med.
Ärztlicher Direktor der Medizinischen Klinik 2, Bürgerhospital
Tunzhoferstraße 14-16,70191 Stuttgart

Witte, Michael, Dipl. Soziologe
Berater und Geschäftsführer: neuhland - Hilfen für suizidgefährdete
Kinder und Jugendliche
Nikolsburger Platz 6, 10717 Berlin

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